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Ha­ben Sie ei­ne rechts­si­che­re, auf Ihr Un­ter­neh­men ab­stimm­te Ver­sor­gungs­ord­nung?

Ei­ne Ver­sor­gungs­ord­nung bringt Klar­heit und Ord­nung in die Ver­sor­gungs­re­geln des Un­ter­neh­mens. Hier­mit wer­den häufig auf­tre­ten­de Miss­verständ­nis­se und ar­beits­recht­li­che Ri­si­ken für das Un­ter­neh­men nach­hal­tig ver­mie­den.

Vie­le Un­ter­neh­men nut­zen im Rah­men der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung Di­rekt­ver­si­che­run­gen und Pen­si­ons­kas­sen als Durchführungs­weg für die Ent­gel­tum­wand­lung der Be­leg­schaft. Teil­wei­se wer­den auch Un­terstützungs­kas­sen an­ge­bo­ten, um zusätz­li­che Förde­rungsmöglich­kei­ten be­reit­zu­stel­len. Häufig be­tei­ligt sich das Un­ter­neh­men an dem Ver­sor­gungs­auf­wand, in­dem zu­min­dest er­spar­te Lohn­ne­ben­kos­ten als Zu­schuss in die Ver­sor­gung des Mit­ar­bei­ters mit ein­ge­bracht wer­den. Im­mer häufi­ger wer­den in An­be­tracht der sin­ken­den Leis­tun­gen der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung und der ge­ziel­ten Stei­ge­rung der Bin­dungs­wir­kun­gen ei­ner be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung auch fes­te Ar­beit­ge­ber­zuschüsse oder die vollständig von ei­ner Ent­gel­tum­wand­lung un­abhängi­ge ar­beit­ge­ber­fi­nan­zier­te Zu­sa­ge be­trie­ben.

Den Un­ter­neh­men ist al­ler­dings oft nicht be­wusst, dass ei­ne ar­beits­recht­li­che Zu­sa­ge ein­ge­gan­gen wird, für die es haf­tet. Ei­ne ins­ge­samt haf­tungs­min­dern­de Ge­stal­tung ist im Zu­ge ei­nes rechts­si­che­ren Kol­lek­tiv­ver­tra­ges zwar möglich, die ge­nau­en Re­ge­lun­gen für den fest­ge­leg­ten Ar­beit­ge­ber­zu­schuss oder die Ar­beit­ge­ber­zu­sa­ge wer­den al­ler­dings häufig ver­nachlässigt.

Un­ter­neh­men ge­hen oft­mals da­von aus, dass im Rah­men­ver­trag mit dem be­auf­trag­ten Ver­si­che­rer auch dies ge­re­gelt sei, was al­ler­dings ein Trug­schluss ist. Es tre­ten zahl­rei­che prak­ti­sche Fra­gen auf, die mit ei­ner Ver­sor­gungs­ord­nung ge­re­gelt wer­den müssen.

Bei­spie­le für häufig im Un­ter­neh­men un­ge­re­gel­te Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit Ar­beit­ge­ber­zuschüssen zur Ent­gel­tum­wand­lung:

• • Wird der Zu­schuss so­fort ge­zahlt, nach der Pro­be­zeit oder ge­ne­rell erst nach ei­ner War­te­zeit?
    
• • Er­hal­ten auch Teil­zeit­beschäftig­te und ge­ringfügig Beschäftig­te die glei­che Leis­tung?
    
• • Ab wel­chem Zeit­punkt steht dem Mit­ar­bei­ter die Leis­tung zu, wenn er das Un­ter­neh­men vor­zei­tig verlässt?
    
• • Wird der Zu­schuss auch während ei­ner El­tern­zeit oder nach Ab­lauf der Lohn­fort­zah­lung bei lan­ger Krank­heit ge­leis­tet?
    
• • Kann der Zu­schuss bei geänder­ter Rechts­la­ge oh­ne ei­ne in­di­vi­du­el­le Zu­stim­mung al­ler Mit­ar­bei­ter an­ge­passt wer­den?
    
• • Kann der Zu­schuss an­ge­rech­net wer­den, soll­te der Ge­setz­ge­ber oder ein Ta­rif­ver­trag grundsätz­lich ob­li­ga­to­ri­sche Ar­beit­ge­ber­leis­tun­gen einführen?
    

Ei­ne im Vor­feld er­stell­te Ver­sor­gungs­ord­nung kann hier Ab­hil­fe schaf­fen. Da es ei­ne für al­le Un­ter­neh­men und Fall­kon­struk­tio­nen pas­sen­de Ide­allösung nicht ge­ben kann, soll­te die Ver­sor­gungs­ord­nung in­di­vi­du­ell für das ein­zel­ne Un­ter­neh­men ge­stal­tet wer­den. Die in­di­vi­du­el­len Un­ter­neh­mens­zie­le und Be­son­der­hei­ten können da­bei op­ti­mal berück­sich­tigt wer­den.

Wir verfügen auch in die­sem Zu­sam­men­hang über einen um­fang­rei­chen Er­fah­rungs­schatz, der in die wich­ti­ge Ge­stal­tung der Ver­sor­gungs­ord­nung Ih­res Un­ter­neh­mens ein­fließen kann. Mit un­se­rer pro­fes­sio­nel­len Un­terstützung können Sie sich dar­auf ver­las­sen, ein in­di­vi­du­ell ab­ge­stimm­tes und rechts­si­che­res Kon­zept für Ihr Un­ter­neh­men zu er­hal­ten.

Ei­ne Ver­sor­gungs­ord­nung – zusätz­lich zum Kol­lek­tiv­ver­trag mit dem Ver­si­che­rer – schafft Klar­heit und schützt vor Haf­tungs­ri­si­ken.