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Nettolohnoptimierung als Instrument zur Mitarbeiterbindung

Bei einer Gehaltserhöhung wird es seitens der Arbeitnehmer oftmals als Ärgernis empfunden, dass beispielsweise von monatlich 100 € (für den Arbeitgeber sind dies mit den Arbeitgeberanteilen für die Sozialversicherung sogar ca. 120 €) nach den Abzügen durchschnittlich gerade einmal ca. 50 € übrig bleiben. Der gewünschte Effekt dieser Wertschätzung für die geleistete Arbeit hält sich somit häufig in Grenzen.

Das Thema Nettolohnoptimierung wird vor dem Hintergrund dringend benötigter Fachkräfte und der Mitarbeiterbindung (Stichwort „Arbeitgeberattraktivität“) aktuell in Unternehmen hitzig diskutiert. Geht das oder doch nicht? Und wenn ja, wie?

Es muss nicht zwangsläufig eine Gehaltserhöhung sein. Als Arbeitgeber besteht die Möglichkeit, den Mitarbeitern bestimmte Leistungen sogar steuer-und sozialversicherungsfrei zukommen zu lassen.

Wie schafft es der jeweilige Arbeitgeber durch geeignete Maßnahmen, die Wirkung zu verbessern?

Diese Frage wird unter anderem unter den Stichworten Entgeltoptimierung (EO), Gehaltsoptimierung (GO) oder Lohnkostenmanagement diskutiert.

Gemeint ist immer das Gleiche: mehr Netto vom Brutto. Seit langer Zeit ist im Einkommensteuergesetz geregelt, dass Unternehmen abgabenfreie Sachleistungen dauerhaft als Gehaltsteil an ihre Mitarbeiter weitergeben können. Der Effekt: Der Mitarbeiter erhält die Sachleistung brutto wie netto und erzielt dadurch ein höheres Nettoeinkommen.

Insbesondere im Fall der Umwidmung bisheriger sozialversicherungspflichtiger Entgeltbestandteile sollten in einem stimmigen Gesamtkonzept den Mitarbeitern Möglichkeiten geboten werden, infolge der ersparten gesetzlichen Abgaben und der hiermit verbundenen Leistungsreduzierungen, beispielsweise der gesetzlichen Rentenversicherung, einen höheren Leistungsanspruch durch eine konzeptionell integrierte betriebliche Altersversorgung zu erhalten.

Für das Unternehmen ergeben sich mehrere positive Effekte: zum einen die Einsparung von Lohn- und Lohnnebenkosten in erheblichem Umfang und zum anderen eine intensivere Mitarbeiterbindung und Motivation in Form von zusätzlich wirksamen Anreizen.

Es stellt sich die Frage, weshalb diese Sachleistungen regelmäßig entweder gar nicht oder nur vereinzelt und schon gar nicht dauerhaft in Unternehmen als Vergütung verwendet werden. Häufig basiert dies auf Unkenntnis, der vermeintlich komplexen Ausführung und der rechtlichen Ungewissheit bei der Durchführung. Gerade vor dem Hintergrund der rechtlichen Beurteilung besteht zukünftig noch mehr Rechtssicherheit. Das Landessozialgericht Baden-Württemberg (LSG, 10.05.2016 – L 11 R 4048/15) hatte sich kürzlich mit der Frage zu befassen, ob und wie sich eine arbeitsvertraglich vereinbarte Verringerung des Barlohns unter im Gegenzug gewährten lohnsteuerfreien oder pauschal besteuerten weiteren Leistungen auf den Gesamtsozialversicherungsbeitrag auswirkt.

Nach Auffassung des Landessozialgerichts ist die Änderung der Arbeitsverträge wirksam und auch für das Beitragsrecht der Sozialversicherung zu beachten.

Wir zeigen Ihnen gerne Wege auf, wie Sie die beschriebenen Vorteile im Rahmen eines erlebbaren, praktikablen Belegschaftskonzeptes für Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nutzen können. Am Anfang steht die Analyse. Dann folgt die Auswahl der entsprechenden Maßnahmen unter Berücksichtigung Ihrer gewünschten Ziele und zum Schluss erfolgen die Kommunikation und Durchführung.